20年5月:国際自動車事件(最高裁):使用者側弁護士の労働法メルマガ


今回のメルマガ【2020年5月号】目次

1 国際自動車事件:最高裁令和2年3月30日





【判例】

事件名:国際自動車事件(最高裁)

判決日:最高裁令和2年3月30日

 

 

 

【事案の概要】

 本件は,被上告人(会社)に雇用され,タクシー乗務員として勤務していた上告人ら(従業員ら)が,歩合給の計算に当たり売上高(揚高)等の一定割合に相当する金額から残業手当等に相当する金額を控除する旨を定める被上告人の賃金規則上の定めが無効であり,被上告人は,控除された残業手当等に相当する金額の賃金の支払義務を負うなどと主張して,被上告人に対し,未払賃金等の支払を求める事案である。

 

 

【判旨(「」内は判旨の一部抜粋。下線部は引用者による。)】 

 

 

1 割増金及び歩合給の求め方

 

以下を参照

http://www.tamura-law.com/?page=page265

 

 

2 判断枠組み


(1) 労働基準法37条の趣旨

「労働基準法37条が時間外労働等について割増賃金を支払うべきことを使用者に義務付けているのは,使用者に割増賃金を支払わせることによって,時間外労働等を抑制し,もって労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに,労働者への補償を行おうとする趣旨によるものであると解される」。

(2) 固定残業代に関する判例法理

「また,割増賃金の算定方法は,労働基準法37条等に具体的に定められているが,労働基準法37条は,労働基準法37条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまるものと解され」る。

同条の適合性を判断するためには、「その前提として,労働契約における賃金の定めにつき,通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である」。「上記の判別をすることができるというためには,当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ,当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは,当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり」、「その判断に際しては,当該手当の名称や算定方法だけでなく,」(1)「で説示した同条の趣旨を踏まえ,当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならない」。

 

3 本件における割増金支払いの仕組みの当否

 

【前提】

本件では、「割増金は,深夜労働,残業及び休日労働の各時間数に応じて支払われることとされる一方で,その金額は,通常の労働時間の賃金である歩合給(1)の算定に当たり対象額Aから控除される数額としても用いられる。」「対象額Aは,揚高に応じて算出されるものであるところ,この揚高を得るに当たり,タクシー乗務員が時間外労働等を全くしなかった場合には,対象額Aから交通費相当額を控除した額の全部が歩合給(1)となるが,時間外労働等をした場合には,その時間数に応じて割増金が発生し,その一方で,この割増金の額と同じ金額が対象額Aから控除されて,歩合給(1)が減額されることとなる。そして,時間外労働等の時間数が多くなれば,割増金の額が増え,対象額Aから控除される金額が大きくなる結果として歩合給(1)は0円となることもあり,この場合には,対象額Aから交通費相当額を控除した額の全部が割増金となる」。

 

【理由】

①歩合給「に係る部分は,出来高払制の賃金」「であると解されるところ,割増金が時間外労働等に対する対価として支払われるものであるとすれば,割増金の額がそのまま歩合給(1)の減額につながるという上記の仕組みは,当該揚高を得るに当たり生ずる割増賃金をその経費とみた上で,その全額をタクシー乗務員に負担させているに等しいものであって,」2(1)「で説示した労働基準法37条の趣旨に沿うものとはいい難い。

 

また,

 

②割増金の額が大きくなり歩合給(1)が0円となる場合には,出来高払制の賃金部分について,割増金のみが支払われることとなるところ,」「この場合における割増金を時間外労働等に対する対価とみるとすれば,出来高払制の賃金部分につき通常の労働時間の賃金に当たる部分はなく,全てが割増賃金であることとなるが,これは,法定の労働時間を超えた労働に対する割増分として支払われるという労働基準法37条の定める割増賃金の本質から逸脱したものといわざるを得ない。」

 

③「結局,本件賃金規則の定める上記の仕組みは,その実質において,出来高払制の下で元来は歩合給(1)として支払うことが予定されている賃金を,時間外労働等がある場合には,その一部につき名目のみを割増金に置き換えて支払うこととするものというべきである(このことは,歩合給対応部分の割増金のほか,同じく対象額Aから控除される基本給対応部分の割増金についても同様である。)。そうすると,本件賃金規則における割増金は,その一部に時間外労働等に対する対価として支払われるものが含まれているとしても,通常の労働時間の賃金である歩合給(1)として支払われるべき部分を相当程度含んでいるものと解さざるを得ない。そして,割増金として支払われる賃金のうちどの部分が時間外労働等に対する対価に当たるかは明らかでないから,本件賃金規則における賃金の定めにつき,通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働基準法37条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することはできないこととなる。



【結論】


 したがって,被上告人の上告人らに対する割増金の支払により,労働基準法37条の定める割増賃金が支払われたということはできない。」

 


【コメント】

 

上記最高裁判決では、歩合給の場合の割増賃金に関し、使用者に厳しい内容の判決が下されています。運送業界の賃金規程の有効性に大きな影響を与えるものといえます。

 

なお、国際自動車事件については、過去、2017年4月号2018年3月号でも取り上げています。


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